【美高梅官方网站】举证责任,但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据

司法解释第九条规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”
第十条规定:“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。”
法官释法:
审判实践中,因劳动争议调解仲裁法第六条规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则,追索加班费案件也不应例外,劳动者主张加班费应当就加班事实举证。但是,由于劳动者所能提供的加班证据极其有限,这类证据大都由用人单位持有,劳动者很难取得。在这种情况下,要求劳动者充分举证证明其加班天数及加班费数额的多少几乎不可能。
实践中,基于保护劳动者的原则,通常会缓和劳动者对加班费的举证责任,即只要求劳动者一方提出的基本证据或者初步证据可以证明有加班事实的存在,可视为其举证责任已经完成,转由用人单位对劳动者的实际加班情况负举证责任,用人单位举证不能的承担不利后果。同样,劳动者在与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议时往往处于弱势地位,用人单位往往会凭借其经济强势利用劳动者的急迫或对法律的误解,订立存在欺诈、胁迫、误解及乘人之危显失公平的离职协议,而且劳动者很难就存在上述情形进行举证,使劳动者的离职补偿权益难以得到维护。劳动者只要能提出该协议存在上述情形的初步证据即完成了举证责任,即可以申请法院撤销该协议按照法定情形处理。此类实践做法在此次司法解释中得到了确认,实现了举证责任的合理分配,平衡了劳动者与用人单位的举证能力,成为该司法解释又一贡献。
第 1 页 法官提示:
对于加班费的举证事项,劳动者提供的加班证据可以是考勤表、交接班记录、加班通知、工资条、证人证言等。对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的,劳动者仍然要对这一主张负举证责任,当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后,用人单位即应当提供,用人单位不提供的,才能由其承担不利后果。对于离职协议中的协商事项,只要用人单位尽到了充分的告知和解释义务,协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定且不存在法定可撤销情形的,劳动者均不能再反悔。此外,劳动者要撤销上述离职协议的,仍应当按照“先裁后审”程序进行处理。

加班费争议中举证责任由哪方承担呢?加班费的举证责任怎么分配?一场争议中,举证是决定胜负的关键,而举证责任的分配关系到哪方该对哪个问题提出证据证明。关加班费举证责任的相关内容,请大家阅读下文。

“谁主张,谁举证”是民事诉讼通行原则,但由于劳动者本身难以就加班事实提供证据,所以一味要求劳动者承担该项举证责任就不太合理。

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《最高人民法院劳动关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。

由于加班争议是否属于“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定”这些应当归类于举证责任倒置的范畴,无论是律师界还是仲裁机构都存在一定的争议。我们认为,在加班费支付争议中,不应当泛泛地得出“谁主张谁举证”或者“举证责任倒置”的结论,而应当根据具体情况具体分析。

该条应做如下理解:

1、
如果证据属于用人单位保存,那么用人单位应当承担举证责任,否则应当承担不利的后果。

1、劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。这是《民事诉讼法》第64条第一款和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条所确立的“谁主张,谁举证”的必然要求。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”该规定仍然在延续“谁主张谁举证”这一民事诉讼的一般原则,但所不同的是,对劳动者的举证责任作了适当弱化,也即,劳动者不需要承担与主张对等的举证责任,而只需要证明该主张对应的证据由用人单位掌握就可以,如果有证据证明用人单位的确掌握该证据而拒不提供的,则败诉的责任由用人单位承担。因此,在加班争议中,劳动者如果主张单位考勤记录中清楚记载其加班记录,但用人单位一直不按照考勤记录发放加班费,则,如果用人单位仅仅口头否认而不提供考勤记录,那么用人单位应当承担举证不能的后果。

2、适当减轻劳动者证明的负担(证明妨碍规则)。证明妨碍是指一方当事人在诉讼前或者诉讼过程中通过其特定的行为故意或过失地使另一当事人不能公平的利用证据,从而导致对另一方当事人产生不利裁决后果的情形。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第75条:【美高梅官方网站】举证责任,但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。有证据证明乙方当事人持有证据无正当理由拒不提供。如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。这是证明妨碍规则的原则性规定。

需要说明的是,劳动者在主张用人单位存在加班证据时,应当承担举证责任,如果劳动者不能证明用人单位存在加班证据的话,那么劳动者的主张就有可能不被裁决部门接受。

《劳动争议调解仲裁法》第6条规定:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。第39条第2款规定:劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。

2、 对于是否已支付加班费的争议,应当由用人单位承担举证责任

《工资支付暂行规定》第6条第3款规定:用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。美高梅官方网站 ,劳动者工资数额的确定能够反映出其工作时间,可以看出,用人单位有义务保存证明劳动者工作时间证据的义务。

前一个问题论述的是是否加班的问题,而本问题是论述如果存在加班事实,用人单位是否已支付加班费以及支付多少加班费。

劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果

《工资支付暂行规定》规定:“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表,并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”也就是说,在是否已经支付加班费的争议案件中,用人单位应当承担提供加班费的计算依据和支付依据。如果用人单位不提供或不能提供完整证据的,用人单位将承担败诉风险。

该句话的构成要件:

3、
如果用人单位提供考勤记录显示没有加班,且没有其他证据证明用人单位应当提供加班证据的,应当由劳动者对其加班主张承担举证责任

(1)劳动者主张存在加班事实;

根据《证据若干规定》,对于否定的事实(或者称消极主张),主张者不承担举证责任,而是由主张肯定事实的一方承担举证责任,由于用人单位对于劳动者主张加班的事实采取否定态度,因此,我们认为,除非有证据显示用人单位存在加班证据,否则,只要用人单位否定加班事实的,劳动者需要为自己的加班主张承担举证责任。

(2)劳动者已有证据证明用人单位掌握加班事实存在(比如:公司文件、工资单);

从上文中可以知道对于加班费的主张,应该有劳动者承担举证责任。如果没有证据或者证据不足以证明劳动者诉求的,那么劳动者应当承担不利的后果。但是,如果劳动者能证明用人单位存在加班的证据,那么用人单位仅仅否定加班的事实而不提供证据的,用人单位有可能承担不利的后果。

(3)用人单位不提供加班事实存在的证据。

在《最高人民法院劳动关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》出台之前,各地对加班费的举证责任分配是不一样的,比如山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省劳动人事争议仲裁委员会《关于适用<劳动调解仲裁法>和<劳动合同法>若干问题的意见》第36条规定:劳动者主张加班费,应当提供加班事实的相关证据。用人单位否认劳动者加班的,用人单位应当对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的考勤记录证明劳动者未加班的,对用人单位的考勤记录应予采信。山东省的规定明显加重了用人单位的举证责任,实际上是要求用人单位以提交考勤记录的方式来查清加班情况。

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然而最高院的司法解释出台之后,上述山东省的规定应不再适用。

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因此,在审理是否存在加班事实时,劳动者负有初步的举证义务,否则用人单位无义务就劳动者此项主张提供证据。

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田伟

山东辰静(日照)律师事务所律师

日照仲裁委员会仲裁员

日照劳动人事争议仲裁院仲裁员

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