在劳务派遣中,实际用工单位不能直接开除和辞退被派遣员工,而是要明确将被派遣员工退回劳务派遣公司。同时,用工单位也不能接受被派遣员工辞职,即使该员工在退回派遣公司的同时与劳务派遣公司解除劳动合同,也应注意是从劳务派遣公司辞职,而不是从实际用人单位辞职。此外,劳务派遣员工与派遣公司的劳动合同必须交一份至实际用工单位存档备查。用工单位在使用派遣员工前,必须先确认派遣员工与派遣公司是否签订有劳动合同,避免用工单位自身与劳动者形成事实劳动关系。

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问:公司不直接和员工签合同,要员工和劳务派遣公司签,遇到这种情况该怎么办?

公司倒闭在生活中是很常见的事,公司倒闭后会进行清算,清算完毕发放职工工资,但是这方面就会存在很多问题。现在很多企业由于需要大量的员工会与劳务派遣公司合作输送劳务人员,此时派遣员工就需要另当别论,下面律师365小编为大家解答公司倒闭我们是派遣员工赔偿怎么办?

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一、公司倒闭派遣员工的解决办法

强烈要求中央对执行”劳动法合同法社保法″进行一次督察大巡视切实保障职工权益!

如果是用工单位倒闭,用工单位不需要支付经济补偿金,用工单位只需将劳务派遣工退回劳务派遣单位,由劳务派遣单位重新派遣新到新的用工单位上班。

公司招录的并不是正式在编人员,而是劳务派遣员工,他们最大的区别,就是劳务派遣员工签的是劳务合同,而非劳动合同,不能最大限度的保护自己的合法权益。

二、相关法律依据

或者更直白的说,你根本不算单位的人,想让你走,你就得立刻走,并且一分钱的赔偿金都拿不到。

1、第十一条
劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的,已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致,可以解除劳动合同。

劳务派遣的种种缺点,比如不能同工同酬、劳动者受盘剥、劳动者职业生涯无发展、单位的福利享受不到等等,我们就不再一一控诉,现在只讨论一下,在知道是从事劳务派遣工,签的是劳务合同的前提下,你还要不要从事这份工作?

2、第十二条
有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

一、看个人能力,是否能找到更好的工作。

用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

据全国总工会的调查数据显示,我们现在的劳务派遣员工高达3700万人,并且是呈逐年上升的趋势。

用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

在很多人都知道劳务派遣有这样那样的缺点之后,为什么还有这么多的人愿意从事劳务派遣?

劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

原因很简单,不做劳务派遣,别的工作做不了。

3、第十三条
被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。

我们都知道,劳务派遣工从事的都是低技术含量的工作,他们知识层次较低,也没有较广的人脉资源,如果不通过劳务派遣公司,很可能连工作都找不到。

三、劳动合同的解除和终止

一份差的工作和失业相比,还是选择前者。

1、第十四条
被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

二、把劳务派遣当成一个过渡。

2、第十五条
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

富士康搬到河南之后,很多劳务派遣公司都在人员流动性较大的地方支张桌子,不断的招人。

3、第十六条
劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。第十七条
劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形,与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

我们家的一个亲戚,在多次求职未果之后,眼看就喝西北风了,为了缓解眼前的经济状况,就直接去富士康工作,想存点资本之后,另做打算。

以上就是小编对有关公司倒闭我们是派遣员工赔偿怎么办问题的解答,劳务派遣的员工相应的工资待遇与公司的正式员工一样,离职手续也是同样的办理流程,但是在公司倒闭的情况下,正式员工会得到相应的补偿,派遣员工只会被终止劳动合同而没有经济补偿金。想要了解更多知识,请咨询律师365。

很多人也都知道劳务派遣工不尽如人意,他们只是把这份工作当做一个过渡,所以对一些东西不是很在意。

延伸阅读:

三、有的劳务派遣工比较稳定,待遇也相对较高。

公司倒闭法人代表应承担什么责任

我们单位的劳务派遣工,虽然工资收入和正式员工相比不是很高,但很多正式员工有的福利,比如取暖费、降温费、过节费等等,他们也有,每个月按时发工资,从不拖欠。

公司倒闭员工工资怎么办

他们的工资待遇和正式员工虽然不能比,但以稳定取胜,和那些常被拖欠工资的其他企业相比,国企的劳务派遣,还是有可取之处的。

最新公司倒闭员工赔偿标准

结论:如果知道所签的是劳务合同,在能力允许的情况下,还是不要做劳务派遣工;如果不签这个就要失业,或者有其他的打算,可以先签了,养活自己之后,再做其他打算。

这种情况,其实是公司想将你列为劳务派遣工作。也就是说你跟公司只是用工关系,不是劳动关系,你跟劳务派遣公司才是劳动关系。

这家公司之所以这样做,主要有以下几个原因:

1、你所应聘的岗位只招聘劳务派遣工

比如,有些公司的普工,正式工已经满编了,接下来,他们只会招聘派遣工。所以,如果你通过招聘网站去应聘了这个岗位,他们面试之后,就会把你推荐给派遣公司,由派遣公司来跟你签劳动合同,然后再派到这家公司去工作。

这是很多公司惯用的做法。

2、这家公司为了降低人工成本

很多企业之所以愿意用劳务派遣工,毫无疑问,是为了降低人工成本。因为后期的五险一金不用公司交,而且采用的是工时制,这样公司可以节省很多人工成本!

3、是为了更好地管理

可能你面试的岗位经常会变动。因此,这家公司为了方便管理,在不需要用工的时候,他们就会退回给派遣公司。这样公司也不用给经济补偿金!

遇到这种情况怎么办?

1、可以直接拒绝

既然你去面试的是用工单位,而用工单位直接把交给派遣公司,这已经违反了诚信的原则,你是可以直接拒绝入职的。拒绝之后,你可以去别的公司面试,直到找到适合你自己的工作。现在找工作都是双向选择的,所以,你不要有心理压力。适合就做,不适合可以不做的!

2、如果你觉得机会难得,可以去尝试一下

现在很多大企业都有照片派遣工的,比如华为,中国移动,电信等,公司的客服岗位,可能都是派遣工。在这种情况下,如果你不去做,那就进不了这些公司,因此,如果你觉得机会难得,可以去尝试一下。有些公司的派遣工的工资还是不错的!

这是公司典型的钻空子的手段,想要逃避法律风险、不愿承担劳动责任、压缩用人成本、逃税的惯用手段。

这种情况下,必须要分这几种情况来看。

一、变味了的劳务派遣制

劳务派遣制本身是出于人力资源共享的角度出发,让企业的一些临时性、大量性、可重复度高的工作通过人员租赁的形式来解决企业一些突发用工问题。

可惜被老板用变了味,变成了转嫁风险、逃避责任、压缩成本的一种剥削制手段。

本应按照正式劳动用工的方式变成派遣制之后,企业不仅可以压缩人工成本、合法逃税、还不承担本应承担的企业责任。

企业老板、正式工倒是一个个养的脑满肠肥的,只是苦了一个个劳务派遣员工。

二、你的这种劳动转派遣的形式,要区分以下2种情况

1、 新入职就签订为劳务派遣

这种想都不要想,不要纠结,直接走人。就不要去签那个合同。更不要去听信什么“有转正的机会”这种话,这些都是骗人的。

骗你耗费尽自己的青春和热血之后,跟你说一句我们需要更年轻和更努力的员工,或者是我们成本有限,不再需要派遣员工了。

你连最基本的一点劳动保障和补偿都得不到。

2、 原有劳动合同到期之后改签劳务派遣

这个就是典型的企业想逃避跟你签订无固定期限合同的做法。

按照《劳动法》要求,签订无固定期限合同有3种情况:

(1)1个月内没有签订劳动合同,1年后自动认定为无固定期限合同

(2)连续2次签订了固定期限的合同,第3次就必须是无固定期限

(3)在一个公司工作满十年的

签订固定期限合同,就意味着企业在未来的任何时候解除和终止合同都必须给员工经济补偿。

同时让你改签劳务派遣之后也会企业的用工成本也会大大减少、不再承担你的很多用工风险问题。

三、这种情况下,你可以申请法律保护自己的权益,要注意以下5点:

1、 收集证据

你在公司里面的一切劳动证据都要保留下来,你的工牌、值班表、会议签到、邮件收发、工资条……总之,一切能够证明你在这个公司里面工作过的痕迹都要保留下来。

2、 联合公司内部同类遭遇的人

劳动转派遣应该也不是只有你1个,找到和你面临同样遭遇的人,大家一起联合起来,共同收集证据和申请劳动保护。

3、 注意保护好自己

害人之心不可有,防人之心不可无,面临这种情况还是要做好自己对自己自身的安全和权益保护。

4、 申请法律保护

和公司里与你同类遭遇的人,到当地的劳动局,申请当地劳动部门的介入和保护,申请给予经济补偿。

5、 找下家

公司既然决定要用这种方式来逃避风险,那么以后还要和平相处的可能性也很小了。即使通过法律的手段让自己留了下来,公司也会有很多手段给你“穿小鞋”让你自动离职。还没有任何补偿、

所以这个时候还是要好换一家公司的准备,开始投递简历,参加其他公司的面试吧。

总结来说,劳动转派遣是企业逃避法律责任的手段,我们必须要积极应对,才能保护好自己的权益。

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劳务派遣和用人单位其实就是狼狈为奸,用人单位风险转嫁,派遣公司盘剥劳动力,太黑了!其实自己只要证据全面,大胆的走下去,拿起法律来保护自己的权益!想想吧用人单位不会管你,劳务派遣也不会可怜你,只有自己管自己了!只有自己强大了,别人才会尊重你!!!

“公司不直接和员工签合同,要员工和劳务派遣公司签,遇到这种情况该怎么办?”

我觉得首先需要了解什么是劳务派遣,劳务派遣属于一种用人单位的短期用工方式(但是目前在我国有很多公司长期使用劳务派遣工),公司与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,之后由劳务派遣公司派遣员工到公司工作。

本质上如果与劳务派遣公司签订的劳动合同,那么你就属于劳务派遣公司的员工和工作单位没有关系,也就是说你虽然在这家公司工作但是你不是这家公司的员工。你的劳动关系、社保公积金、福利待遇等等都和用工单位无关,这也是为什么劳务派遣工工资没有正式员工高的原因。

而在发生劳动争议时,一般情况你也只能找劳务派遣公司要求赔偿,而不是找用工单位要求赔偿。

了解了劳务派遣,是否仍然要继续签订劳动合同就要看你的选择了,如果是短期工作填补“空窗期”还是可以做一做的。

你最关心的不应该是与谁签订合同,而是关心自己的薪资情况、工作内容以及自己的职业生涯规划!

大多数人一听到“劳务派遣”仿佛是“谈虎色变”,其实劳务派遣作为灵活用工的一种形式,一直为企业输出劳动力,不仅解决了一部分人的就业,而且也补充了企业的用工。一般劳务派遣比较常见的单位是国企、央企、公务员等“体制内”的单位,主要原因如下:

一,编制有要求,对于一些用工不得不采用劳务派遣的方式。

劳务派遣用工须符合“三性”:临时性、辅助性、可替代性,所以说,对于劳务派遣的工作大多人都是抵触的。但是也有单位是为了补充内部的岗位人员不得不采用的一种方式,利于劳务派遣的机会,你将获得在国企、央企、公务员等地方工作的机会,接触到不同的人脉与资源。这样的单位对正式工的编制有着严格的要求,只招应届毕业生,而且是211、985等相关院校。所以说,很多人在毕业的时候,很难进入这样的单位工作。

二,临时成立项目部,紧急需要一些当地的人员工作。

这种情况在大型国企、央企中也是常见的。项目部的成立必将带来当地的就业,为了节省成本,也为了更快的开动项目,必然会紧急招聘一批劳务派遣人员。如果你的岗位恰好也符合,去尝试工作也是可以的。都是凭借自己的劳动吃饭的,完全没有必要因为“劳务派遣”就觉得“低人一等“,然后直接去拒绝,反而应更关心自己的薪资待遇、五险一金、工作内容以及未来的职业发展。

如果你觉得自己接受不了“劳务派遣”员工的身份,那么直接拒绝!如果你觉得自己能够接受“劳务派遣”员工的身份,建议你考虑好这些方面再决定去不去:

一、薪资待遇

无论去哪个企业应聘,我们首先关心的是个人的薪资待遇。如果这份劳务派遣的工作的薪资待遇符合市场水平,能够达到自己心中的期望值,完全是可以尝试的。因为劳务派遣一般签订两年劳务合同,而对于国企、央企、公务员等劳务派遣员工跟私企相比也是相对于稳定的,除非项目有重大变化,或者单位有着重要的改革,一般情况下是可以在里面稳定工作的。

我一个朋友从毕业就在国企做劳务工,工作快十年了,现在月薪已经是入职时候的二到三倍,因为对于劳务派遣员工的管理也是有相应的工资管理办法,如果自己实力越来越强,薪资水平相应的会得到提高。

二、五险一金

很多私企直接会告诉你,没有五险一金。然而很多劳务派遣员工却有五险一金,所以说,这也是你应该关心的。社会保险直接影响到我们未来的养老金,医保待遇,如果单位裁人我们还可以领取失业金,生娃的时候还可以领取生育保险,一旦发生工伤,还能享受工伤保险的待遇。住房公积金更不用说了,买房贷款的低利率让很多人向往。

所以说,有的国企、央企的劳务派遣员工的综合待遇甚至于比一些私企的要好,这是我朋友例子最好的证明。这也就是有些人甚至于托人找关系去这样的单位做劳务工,原因就是在于此。

三、岗位发展

对于劳务派遣员工的管理,这个单位是否有着未来调岗调薪的可能,这也是自己要关心的。只要自己去努力,就和我的朋友一样,在国企劳务工的工作中依然能够未来享受调岗调薪,而且工作量并没有他之前做过的那些私企压力大。

作为一名工程监理人员,免不了四处跟着项目部,虽然基本工资只有3000元,但是因为他从大连派到青岛去,是有外派补贴的,每天驻外补贴80元,餐补50元,只要是在青岛待一天,就享受一天的补贴。而且,每两个半月可以回来休息15天,来回机票全部报销,这样的待遇他自己也知道以自己的条件很难找到,所以一直踏踏实实在这干。

每个人的情况不一样,每个单位的劳务工也不一样,你需要关心的则是劳务工的未来职业发展。

四、个人职业生涯规划

自己的性格是什么样的,自己适合做什么样的工作,自己对未来有着什么样的职业生涯规划,这是我们每个人都要考虑的。虽然只是劳务派遣员工,但是如果在此可以接触到更大的项目,更多的人脉,然后考取相应的资格证书,作为跳板,以后有机会跳槽到更好的地方,这是劳务派遣员工最好的职业生涯规划。

综上所述,作为一名HR建议你如果接受不了劳务派遣员工的身份,可以直接拒绝,避免日后觉得低人一等或者与正式工各种攀比,内心失衡。如果你能接受得了,那么应该重新考虑下这份劳务派遣工作的薪资水平,五险一金,职业发展,个人职业生涯规划,从而做出最有利于自己的选择。

如果你是合同工,就是你和这家单位签订的劳动合同,存在事实劳动关系以及劳动合同关系,也就是说一旦有任何劳资纠纷,是你和这家单位来处理。

如果你是派遣工,就是你和劳务派遣公司签订的劳动合同,并不是这家单位的员工,只存在事实劳动关系,一旦有任何劳资纠纷,是你、单位、派遣公司三方来解决,如果你公司解聘你的话,你会直接被退回派遣公司。

1、劳务派遣员工:主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同,是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员,对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。

报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系,会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的,你在输出期间,要遵守输入单位的规章制度和管理。

合同工、有编制的员工:现在没有这个概念了,因为现在都应该是签订劳动合同的,都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工,也就是你说的有编制的员工。按照你的思路,你在劳务派遣公司就是合同工,算是他的编制。

2、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后,并不在续订,而原输入单位觉得你不错,与你签订劳动合同的话,按照你的理解,就算是转为正式员工了。

你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。
你是不是劳务派遣工呢(合同上单位负责人是劳务派遣单位)如果是的话《劳动合同法》原则上要求同工同酬.劳动合同法规定只要是在同一劳动岗位上从事同样劳动强度的工作应当同工同酬.

扩展资料:

劳务派遣合同(Labor dispatching
contract),是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议,之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的合同。

劳务派遣合同的期限一般要到2年以上,内容要写明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

合同要点

一、派遣内容

劳务派遣合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

二、合同期限

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

三、费用问题

1、劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;

2、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

四、社会保险问题

劳务派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。

处理规则

如果属于劳动者和用工单位发生辞退或者辞职现象,劳动者首先需要找劳务派遣机构联系,并且看看合同中关于辞退或者辞职现象的处理,一般来说派遣合同里面都没有规定,

所以被用工单位辞退是得不到赔偿的,自动辞职只要劳动者提前一个月跟劳务派遣机构说一声,一般来说也不用赔偿,但是合同另外有约定赔偿金的除外。

一般事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员,而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源,暂时还不属于用人单位员工,等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。但是所享受的待遇和社会保险与用人单位的正式员工都是一样的。

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

劳动合同法第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

这是公司用工的一种策略,如果你的角色和身份公司是让和派遣签得话,那么基本上你的身份可能和公司没有太大的谈判资本的。

所以就在于你做还是不做、签还是不签。

企业为什么用劳务派遣:

受限劳务派遣主要是派遣的员工和派遣公司签订合同,有派遣公司派遣到指定公司提供派遣劳务输出,发生的工资、福利、社保等都有用工企业支付,甚至还要支付给劳务派遣公司的服务费。

很多企业用工用工本质不变,但还要花钱找派遣公司为什么?

主要基于两点,降低风险和降低成本。

尤其是一些即将上市的公司,常常将一些低附加值的岗位转嫁给派遣公司签合同,这样自己就规避了很多法律责任。

回过头看看这些低附加值岗位一是有可能在工资、社保、工作条件等等不符合劳动法,这时候让劳务派遣签订后,就变得不是自己公司的员工了,相关的违规风险都不是自己的,甚至有的劳务派遣公司全国运营,那么劳务派遣公司可以以一些十八线城市的名义来用工,进而可以再去在购买社保、最低工资标准有操作空间实现降低成本。

而这些操作发生问题时,和本身用工的企业没有关系,这样风险就降低了、购买社保的成本也降低了。

而还有一种情形是,转给劳务派遣公司后和派遣公司是派遣关系,当公司不需要这样的岗位的时候,公司不存在辞退一说,直接就是不用劳务公司相关劳务输出,也就不存在赔偿问题、劳动法风险了。而劳务派遣公司再安排一些偏于的工厂职位,最后工人无奈就自己不干了。

所以综上,派遣只是企业用工的一些出发点考量,恐怕你没有谈判的资本,只有选择去还是不去。

建议考量看看有没有更好的选择,再来考虑去还是不去吧。

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如果你是合同工,就是你和这家单位签订的劳动合同,存在事实劳动关系以及劳动合同关系,也就是说一旦有任何劳资纠纷,是你和这家单位来处理。

如果你是派遣工,就是你和劳务派遣公司签订的劳动合同,并不是这家单位的员工,只存在事实劳动关系,一旦有任何劳资纠纷,是你、单位、派遣公司三方来解决,如果你公司解聘你的话,你会直接被退回派遣公司。

1、劳务派遣员工:主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同,是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员,对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。

报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系,会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的,你在输出期间,要遵守输入单位的规章制度和管理。

合同工、有编制的员工:现在没有这个概念了,因为现在都应该是签订劳动合同的,都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工,也就是你说的有编制的员工。按照你的思路,你在劳务派遣公司就是合同工,算是他的编制。

2、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后,并不在续订,而原输入单位觉得你不错,与你签订劳动合同的话,按照你的理解,就算是转为正式员工了。

你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。
你是不是劳务派遣工呢(合同上单位负责人是劳务派遣单位)如果是的话《劳动合同法》原则上要求同工同酬.劳动合同法规定只要是在同一劳动岗位上从事同样劳动强度的工作应当同工同酬.

扩展资料:

劳务派遣合同(Labor dispatching
contract),是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议,之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的合同。

劳务派遣合同的期限一般要到2年以上,内容要写明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

合同要点

一、派遣内容

劳务派遣合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

二、合同期限

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

三、费用问题

1、劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;

2、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

四、社会保险问题

劳务派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。

处理规则

如果属于劳动者和用工单位发生辞退或者辞职现象,劳动者首先需要找劳务派遣机构联系,并且看看合同中关于辞退或者辞职现象的处理,一般来说派遣合同里面都没有规定,

所以被用工单位辞退是得不到赔偿的,自动辞职只要劳动者提前一个月跟劳务派遣机构说一声,一般来说也不用赔偿,但是合同另外有约定赔偿金的除外。

一般事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员,而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源,暂时还不属于用人单位员工,等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。但是所享受的待遇和社会保险与用人单位的正式员工都是一样的。

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

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(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

劳动合同法第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

现实中也会有很多一些身边的朋友咨询过类似的问题,简单陈述下劳务派遣工的性质与劣势:

1.主体不同

劳务合同的主体是劳动者与派遣公司,所以,本质上你是隶属于劳务派遣公司的员工,通常的名称都是***人力资源服务公司;你只是被派遣到用人单位工作,你们之间是劳务关系,会签订劳务协议,这与正规的劳动合同在内容上是有明显差异的;

2.用工形式差异


劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;

看到这个定义,想必你应该清楚真正的用人单位对于你这样一类劳动者在公司内部的定位了,“临时、辅助、替代”,如果你要坚持说努力争取机会转正,那我也只能祝你好运……

3.薪资福利差异

用人单位只需按月为你支付劳务报酬,保险、公积金等基本福利由劳务派遣公司为你代扣代缴;同样,用人单位正式合同工所享受的全部福利(节日福利、年终奖等)也是与你无关的。所谓“同工同酬”,并不如想象中那般简单。

总之,劳务派遣就是用人单位为了规避劳动法的一些强制性规定、可能的法律风险以及管理便利性上考量所发展出来的一种用工形式。

虽然存在这样那样的问题,也会有些人把它当做是能力提升或者职业跳板的一次机会。但我还是建议各位尽可能争取与公司沟通直接签订劳动合同。如若不成,建议你还是另寻出路,哪怕是规模小一点,待遇低一点的正式劳动合同工。毕竟。除了薪酬,我们也需要被认可和尊重……

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