关于员工离职,用人单位应当给予办理离职手续,如果离职是由员工本人提出的,用人单位应当给其出具离职证明。离职证明与办理离职手续不是一个概念,离职证明是为了证明员工与原用人单位终止劳动关系,用于其第二次就业的时候,供新用人单位审查。
有的员工离职,需要原用人单位出具离职证明,那么用人单位有为其出具离职证明的义务。但是,如果员工不辞而别,用人单位应当按照旷工处理;对于超过规定的旷工时限的,用人单位可以解除劳动合同。
因此,对于离职员工,用人单位应当加强离职程序的管理,即规定离职程序。按照离职程序辞职的员工,用人单位应当给其出具离职证明;没有按照离职程序辞职的员工,用人单位可以按照违纪处理。对于离职员工用人单位最忌讳的就是不予处理,即员工不找我,我也不找员工,这样的管理方式是有法律风险的。

本文参考以下文章内容
员工不辞而别,公司怎么办?|人力资源法律
对此离人士工,但实质上海工业作中如故会遇上旷工离职的事态。精神病员工旷工能解雇吗?|人力资源法律
旷工多少天才能解雇?|劳动法库
你知道旷工1天扣3天工资有多大风险吗?|人力资源法律

图片 1

虽然最不愿意看到员工不辞而别的情况发生,但实际工作中还是会遇到旷工离职的情况。旷工的原因一般也有两类:一是员工个人原因不辞而别,人间蒸发,直接消失,这类型的员工个人认为性质是相当恶劣的,责任感不强;另一类是因为按公司正常离职流程需要一个月时间,重要岗位可能需要更长时间,出于某些特殊原因无法协调,沟通之后无奈选择旷工的方式离职。这种情况可以理解,但还是建议提前做好规划,不要让一些特殊原因给自己的职涯留下不好的足迹。

当员工口头提出离职时公司该如何处理呢?实践中,很多员工都是通过口头方式完成离职的,但是用人单位一定要及时作出处理。

那么,作为HR,遇到员工旷工,该如何处理呢?

案例回放

一、了解法条

1、《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第(一)项中的“自动离职”是指职工擅自离职的行为。
《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计〔1983〕61号)第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职,未经企业批准而擅自离职的,或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作,又未办理辞职手续的,企业对其按自动离职处理,是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定,对其作出除名处理。为此,因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。
2、《劳动合同法》第三十九条第二款
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的


综合相关法规分析,虽然员工旷工,但作为公司决不能简单的视为“自动离职”。可依公司规章制度规定“旷工几天视为严重违反公司制度”,依严重违纪解除劳动合同。

2011年2月,张某入职某公司,月工资标准为2500元,公司实行电子打卡记录考勤。2012年10月,张某怀孕,2013年2月3日,张某口头向公司领导要求休事假,在领导未同意的情况下,一直没来上班。公司人力资源部与张某联系,张某声称自己不舒服,不想回公司上班了,并口头提出辞职。

二、操作方案

1、发现员工旷工时,先由部门主管通过各种方式与其取得联系,若实在联系不上,且未进行任何请假操作,则用EMS邮寄送达《催告函》,催告其返岗上班,并告知后果。
2、依公司规章制度进行违纪惩处,解除劳动合同(当然前提是相关的规章制度是走过程序,员工知悉的)
3、通知工会解除劳动合同决定
4、用EMS邮寄送达《解除劳动合同通知书》,在快递面单上注明“解除劳动合同通知书”。将面单原件存档。

按照公司的规章制度,旷工3天公司便能解除双方之间的劳动合同,公司要求张某亲自回公司办理离职手续或者委托他人办理离职手续,但张某拒不办理工作交接。

三、实务问题点

1、旷工离职,工资是否需要正常发?
依据《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第九条规定,劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着即便是旷工离职,公司也需要正常支付工资。不过在实务中,出于管理目的,很多公司都会采取旷工离职暂扣工资,待员工正常交接工作后再行发放工资的做法。
2、旷工离职,离职证明是否需要正常开具?
《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
从上述规定看来,离职证明还是应该开的。实务中,很多公司会在员工正常交接工作后再行开具。

◆员工口头提出离职时的处理

《劳动合同法》第三十七条对员工提出离职的形式做了规定,应以书面形式。而当员工口头提出离职时公司该如何处理呢?实践中,很多员工都是通过口头方式完成离职的,但是用人单位一定要及时作出处理,如果口头提出离职的,一是可以要求员工及时补上书面离职申请及手续。二是可以对口头离职的内容进行确认,比如通过录音的形式。因为用人单位作为用工管理方,对离职的举证责任更大,一定要对员工口头提出离职及时作出处理。

◆如何对离职事实进行确认

就本案例而言,因为职工系怀孕女职工,现其主动提出离职,对于公司来说,因系员工主动提出离职,所以用人单位无需支付经济补偿金。用人单位不要陷入对法规的僵硬理解,一定需要员工提出书面的离职申请或者由他人办理离职手续。公司可以在电话通话中对其主动提出离职的事实予以确认,同时还需要注意在通话中明确公司的名称及沟通人员的姓名、员工的姓名、员工提出解除劳动合同的时间、公司同意员工的解除决定、双方解除劳动关系的时间等等。如果担心录音证据的效力问题,也可以采取电话录音并以公证的形式对录音进行取证,这样,录音的效力会更大。

◆可否按旷工处理

虽然张某系怀孕女职工,但是按照《劳动合同法》第39条的规定,张某如果严重违反公司的规章制度,也可以解除双方之间的劳动关系,并无需支付经济补偿金。因为张某的考勤系电子打卡,其效力比较低,所以,公司可以先向张某发送返岗通知,告知张某限期返回公司上班,在返岗通知送达张某后,规定时间内张某未返岗,则可以按照旷工进行处理,达到解除劳动关系情形的,发送解除劳动关系通知,则双方之间的劳动关系解除。

假设张某要求出具离职证明,公司是否能以其未办理工作交接而不出具离职证明?

根据《劳动合同法》第五十条第一款规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。双方劳动关系解除时用人单位应该为员工出具离职证明。同时,《劳动合同法》第五十条第二款规定,劳动者应当按照双方约定办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。该条仅涉及办理工作交接与支付经济补偿时间的关系,但是并未说员工不办理工作交接,公司可以不出具离职证明。

综合上述两款的规定,开具离职证明与办理工作交接无必然的联系,劳动关系解除时,公司就应为员工开具离职证明,而不能以未办理完工作交接作为抗辩的法定理由。

除此之外,《劳动合同法》第八十九条还规定了相应的违法责任,用人单位违反本规定,未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。本案例中,虽然张某未办理工作交接,但是按照法律的规定,公司仍需在双方劳动关系解除时为张某开具离职证明。

当然如果员工拒不办理工作交接,公司可在开具离职证明后,申请劳动仲裁要求员工按约定办理工作交接。

网站地图xml地图