【美高梅官方网站】严重违反用人单位的规章制度的,这一鲜明就予以了职员和工人二个作育和调动职业岗位的长河

“末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法,作为一种激励机制,并不与法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上,凡是“末位”,不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。这里通常有两种情况:一是双方在劳动合同中约定,单位可以以“末位淘汰”来解聘职工,当出现“末位”情形时,按约解除合同关系,不存在什么问题。二是双方并没有在劳动合同中约定这一条,单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系,就于法不符。因为根据《劳动合同法》规定,劳动者不能胜任工作,单位首先要给予培训或者调整工作岗位,劳动者仍不能胜任工作的,单位才可以解除劳动合同,还要给予经济补偿。这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。

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现行的《劳动合同法》规定,用人单位单方面解除劳动合同的,必须有法定理由,也就是该法39条等的规定的那么几种情况:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,等等。

【案例2】

这么说来,企业的用工权岂不是被劳动法架空了?连怎么处理员工的经营自主权都没了吗?

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而且,即便劳动者被认为不适合工作岗位,也不能通过“末位淘汰”解除合同,因为按《劳动合同法》第40条的规定,也要先“经过培训或者调整工作岗位”,仍不能胜任工作的,才可以解除合同,企业还要额外支付一个月的报酬或提前一个月书面通知。

用人单位的规章制度要获得法律的认可,须具备如下几个条件:

除此之外,用人单位不能够单方面解除合同,“末位淘汰”当然不是解除合同的理由。

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这并不是什么新的规定,“末位淘汰”本来就违法,这次高法又重复了一遍。


要说明的是,只有劳动者“严重”违反规章制度,才可解除合同。一两次迟到这样的轻微违反劳动规章的行为,并不是解除合同的法定理由。这么规定是避免劳动者动辄得咎,杜绝单位滥用解除权。

由于“末位淘汰制”属于用人单位的规章制度,并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。因为劳动者业绩居于末位,不能等同于构成“严重违反用人单位的规章制度”。“严重违反用人单位的规章制度”是指劳动者明知或应知规章制度的存在,却由于主观故意或重大过失,实行了严重违反规章制度的行为。

中国远不是什么高福利国家,不多的用工规范化的法规,是任何正常国家的保障底线。现实中,企业也不是没有手段正反向激励员工的,如果还要用“末位淘汰”,当然是违法的。

END

一些人心心念念的“自由市场”无非是回到劳动密集型、低附加值的“中国加工”的回头路上。

2.履行告知义务。

首先,要明白,劳动合同是用人单位劳动者双方的事,当然不能由用人单位单方面说了算。“解除合同”的前提是双方已经签订了劳动合同,企业想“毁约”当然需要法定理由。

许多公司会有末位淘汰的规定,有许多朋友被末位淘汰搞到离职。用人单位用末位淘汰来做为解雇员工的手段是否合法呢?

11月30日,高法公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者以此起诉的,法院将支持诉请。

一、“末位淘汰制”属于用人单位的内部规章制度范围。根据我国《劳动合同法》第四条规定,“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

其次,近两年,随着中国企业经营环境的变化,很多人将矛头指向了劳动法,似乎,中国竞争力受到挑战、企业经营成本飙升等等问题,都是《劳动合同法》惹的祸,这是“欺负不过聋子,欺负哑巴”,让劳动法背锅。

其次,劳动者业绩居于末位,是否适用“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”的规定,也要具体情况具体分析。劳动者业绩居于末位,可能是其不胜任工作,也可能其能够胜任工作,却因其他因素在考核中居于末位。因为末位总是客观存在的,每次考核,总会有人居于末位,考核不合格不能直接等同于不胜任工作。

自2008年施行的《劳动合同法》,强调用工规范化、倾向保护劳动者、禁止企业不因法定事解聘员工,对稳定劳动关系发挥了巨大作用。也的确导致企业用工不像之前那么“灵活”;但也要注意,企业可以不交社保、随意解聘员工,不用支付补偿,让劳动者朝不保夕,不会让企业有“创新活力”的。

根据《劳动合同法》的规定,在员工不能胜任工作时,用人单位还应当对员工进行调岗或培训,在员工仍不能胜任工作时方可与劳动者解除合同。因此,仲裁委员会认定乙公司解除合同违法,支持甲的赔偿金请求。

由于“末位淘汰制”属于涉及劳动者切身利益的重大事项,用人单位将其制定为单位的规章制度,要履行前述的制定程序和公示义务,才可能得到法律的认可,成为用人单位管理员工的依据。

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本案涉及企业的末位淘汰制度等相关法律问题,对于企业有一定借鉴意义。

二、“末位淘汰制”能否作为劳动合同的解除条件,对此我国对于用人单位单方面解除劳动合同的情形是法定的。首先,《劳动合同法》第三十九条,第四十条规定了用人单位的单方解除权。

【解析】

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。”该条文对用人单位的规章制度进行了规定。

快到春节了,在某制造企业工作的小李,最近也很烦恼,因为他很可能因绩效考核处于末位而面临“被淘汰”。小李隐约觉得,他并非主观不努力。

小李因身体原因,已连续2次在部门排名倒数第一,刚刚结束的第4季度考核结果眼看也要出来。根据公司规定,连续3次考核处于末位的,将被解除劳动合同。丢了饭碗,眼下这个春节可怎么过?而且在亲友面前也很没面子。他该怎么办呢?

2013年7月,小王进入A公司担任销售岗位,同时该公司通过网上公示的方式将规章制度告知各员工,其中有一部分内容涉及销售人员的绩效管理。制度中规定,将销售员工分成A
B C D四个等级,不能胜任工作的员工将被定为D。

小王刚开始工作非常努力认真,销售业绩也不错。但好景不长,市场竞争日渐激烈,小王的销售业绩也出现了明显下降。2014年上半年,小王的综合评分排名一直处在销售部的末位。

2014年5月初,人力资源部通知小王,根据公司销售人员绩效管理办法,他已被列入末位淘汰的人员范围,公司决定解除与他的劳动合同,且没有任何补偿。小王对公司解除劳动合同的决定不服气,非常郁闷。

【美高梅官方网站】严重违反用人单位的规章制度的,这一鲜明就予以了职员和工人二个作育和调动职业岗位的长河。【案例1】

然而,处于“末位”往往不是员工故意为之,而是由于其他客观原因才导致这一结果的发生,“末位淘汰制”并不禁止也不可能禁止劳动者的工作业绩在单位内部居于末位,因此,用人单位不能据此解除与劳动者的合同。

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因此,用人单位不能因为劳动者业绩居于末位,就主张其不能胜任工作而解除合同。同时,用人单位应当注意到,即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作,用人单位也无权直接解除合同,而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位,只有在仍不能胜任工作的情况下,才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

用人单位为了企业的发展,可以结合各岗位的特点,设定考核指标,以末位淘汰制作为标准对员工进行考核,并根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的管理制度。但是排名末位不等于不能胜任工作,同时用人单位应对此负举证责任。

1.制定程序合法。

其中,用人单位能够援引解除劳动合同的条款主要有:“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”或者“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”。

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