美高梅官方网站赐稿邮箱,1、试用期不签订劳动合同

1、试用期不签订劳动合同
某些用人单位为了逃避法律责任,在试用期内,往往不与劳动者签定劳动合同。一旦试用期满,就找种种借口将劳动者辞退。用人单位常用的借口就是,既然是试用期,就可以不签劳动合同,先试用满意后,再与你签订劳动合同;还有的单位认为,对不符合录用条件的新招人员,不想要了,因为没签劳动合同,也不需要办理解除合同的手续,可以减少麻烦。
[律师提醒]根据《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。在签订劳动合同时可以约定试用期,但不允许先试用后签订劳动合同。如果企业在与您建立劳动关系一个月后仍然未签订劳动合同,企业应当承担相应的法律责任,即向您每月支付二倍的工资。
2、将试用期从劳动合同期限中剥离出来
有些企业在与劳动者签订劳动合同时会拿出两份合同,一份是《试用期合同》,另一份是《劳动合同》。只有当劳动者通过了试用期检验,企业才与其签订正式的《劳动合同》。遇到这种情况,您就要注意了,其实,企业的这些做法是错误的。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规的规定,试用期只有在正式合同中才能约定,试用期是劳动合同中约定的劳动期限的组成部分,即如果没有订立正式合同就不存在单独的“试用合同”。
[律师提醒]《劳动合同法》第19条第4款约定,劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。这就意味着,单独的试用期合同被试作正式合同,劳动合同如果只约定试用期的,那么该试用期就是合同的期限,视为用人单位放弃对您进行试用的权利。
3、试用期内不为劳动者上社保
在试用期内,用人单位不给员工缴纳社会保险或少缴社会保险的也比较普遍。实践种,许多企业在新人的试用期内,要么是不为新人办理社保手续,要么是拖延至试用期满,“转正”后再为其补缴。其实,上述两种做法都是错误的。根据法律的规定,用人单位必须为劳动者缴纳基本养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险,劳动合同一旦订立,说明新人就是公司的正式员工,签订的劳动合同年限就包含试用期,所以,试用期内用人单位也应该为您缴纳社会保险。
[律师提醒]只要建立劳动关系,不管是否在“试用期”内,用人单位都应为您缴纳社保。对用人单位来说,社保是劳动合同里不可或缺的条款,对您来说,社保是用人单位必须给予的基本权利。
4、试用期内随便辞退劳动者
劳动者一般认为,劳动者和用人单位在试用期内,不需要任何理由,均有权随时与对方解除劳动合同。其实,这是一种对试用期的错误理解,根据法律规定,劳动者的确有这样的规定,但用人单位却没有。用人单位只有在试用期内证明劳动者不符合录用条件以后,才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合录用条件”,是用人单位在试用期内,随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。
[律师提醒]用人单位要证明您不符合录用条件,首先在招聘时或签订劳动合同时要明确他们的录用条件;其次,在试用期间,要有严格持续的考核,证明您是否符合录用条件。因此,您完全可以对用人单位在试用期内随意辞退您的行为说不,即便您与用人单位对簿公堂,败诉的风险也在用人单位。
5、将试用期视为廉价期
许多用人单位喜欢“试用”劳动者,最重要的原因就是省钱,同时他们还抓住了求职者急于表现的心理,交给处于试用期的劳动者超过普通工作人员一倍甚至更多的工作。另外,许多劳动者缺乏自我保护意识,对劳动法规了解甚少,也在一定程度上让一些用人单位有可乘之机。
[律师提醒]根据《劳动合同法》第20条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低与用人单位所在地的最低工资标准。
6、随意延长试用期
在实践中,用人单位往往找出很多理由,想尽办法延长劳动者的试用期。其实,法律的规定是,用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件,可以解除劳动合同,但不能通过延长试用期,对劳动者进行考察。即,一个劳动合同只能约定一个试用期,且试用期不能随意延长。延长试用期的行为实际上是一种变更劳动合同条款的行为,应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位未征得劳动者的同意,单方延长试用期的决定是无效的。
[律师提醒]在约定的试用期满之前,如果用人单位找出各种理由延长“试用期”的,您大可不必耿耿于怀,安心工作就是了。因为,双方约定的试用期届满后,用人单位单方延长试用期的行为是无效行为,企业不能再以试用期内不符合录用条件为由解除您的劳动合同。
7、续签劳动合同时再次约定试用期
实践中,对于续签劳动合同是否可以约定试用期,劳动者和用人单位都不是很清楚,部分企业在续签劳动合同尤其是续签劳动合同后变更工作岗位时,仍然再次为劳动者设定试用期。其实,企业的这种做法是错误的。因为,用人单位与劳动者续订劳动合同时,即便工作岗位发生变化,但是此前用人单位已经在实际工作中,对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察。一般来说,用人单位可以根据劳动者在原劳动合同履行期间的表现,作出是否延续其劳动关系的决定。
[律师提醒]《劳动合同法》第19条第2款明确规定,同一用人单位只能与同一劳动者约定一次试用期。因而,今后您在与用人单位续签劳动合同时,无论岗位变化与否,用人单位都无法再为您设定试用期。
8、对于试用期内辞职的员工要求赔偿培训费用损失
用人单位出资培训劳动者,劳动者如果在试用期内提出解除劳动合同的,是否也需要赔偿用人单位支付的培训费用呢?答案是否定的,因为作为劳动者的您,在试用期内享有对劳动合同的任意解除权,这是劳动法赋予的权利,用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》[劳办发264号]对此有明确的规定:用人单位出资培训劳动者,劳动者在试用期内要求解除劳动合同,用人单位不得要求劳动者支付培训费。
[律师提醒]美高梅官方网站赐稿邮箱,1、试用期不签订劳动合同。在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,而服务期是劳动者因接受用人单位出资培训而承诺必须为用人单位服务的期限。当两者重合时,应优先适用试用期的规定。但如果是由用人单位出资招用的劳动者,劳动者在合同期内解除与用人单位的劳动合同,则应当赔偿用人单位招收录用其所支付的培训费。

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所谓试用期,顾名思义是指用人单位和劳动者为相互了解、选择,而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。

目的是让劳动者和用人单位相互考察,以决定是否建立劳动关系。

但是“试用期”的概念却让有些用人单位及劳动者产生误解,有的企业认为试用期内可以随便辞退;有的企业认为试用期内可以不受劳动法律法规调整;有的企业认为试用期时间长短可以随意设置、延长、甚至多次试用。

这些误区在企业用工中比比皆是,而这些行为一旦遭员工起诉,对用人单位来说多数会以败诉而告终。(欢迎关注人力资源微信公众号:HRM1688)

误区一:试用期内可以不签订劳动合同

【案例】张某应聘进入某公司工作,双方口头约定试用期6个月,但未订立劳动合同,张某在工作了3个月后提出离职,并向该公司索要2个月的未签订书面劳动合同的双倍工资,该公司认为试用期内双方可任意解除合同,也可以不签订劳动合同,张某无权要求公司支付双倍工资,后张某提请劳动仲裁,要求支付2个月的双倍工资差额,仲裁委支持了张某的全部仲裁请求。

释法】有的用人单位往往出于对新员工工作能力、工作态度等方面的不了解,担心一旦签订劳动合同,而这个员工恰好又不符合公司的录用标准,如果辞退会造成诸多麻烦。

因此有的用人单位索性选择了试用期内不签劳动合同,殊不知这样非但不会让用人单位避免麻烦,反而会付出更大的代价。因为这已违反了劳动合同法的相关规定。

根据《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条和《劳动合同法实施条例》第四条至第七条的规定,用人单位自用工之日起就应当与劳动者签订劳动合同,试用期包含在劳动合同期限内。最迟也不能晚于用工之日起一个月,一个月后尚没有签订劳动合同的,就要按照上述法律规定承担相应的法律责任,也就是我们通常所说的双倍工资。

误区二:试用期内单独签订试用期合同

【案例】赵某与某公司签订了一份“员工试用期聘用合同”,期限6个月。试用期届满前,该公司提出赵某不符合录用条件,便辞退了赵某。后赵某申请劳动仲裁,要求该公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。仲裁委支持了赵某的仲裁请求。

【释法】很多企业在试用期内不签订正式的劳动合同,而是以签订试用期合同来规避签订正式劳动合同可能产生的法律风险。在劳动合同纠纷案件中,此类案例屡见不鲜。

《劳动合同法》第十九条对单独约定的试用期的效力做出了明确规定:劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

也就是说,所谓试用期合同就是劳动合同、所谓试用期期限就等同于劳动合同期限。如果用人单位在此情况下辞退劳动者,很可能被扣上违法解除的帽子。

其实在类似案件中用人单位完全可以依法规范用工,按照法律规定签订劳动合同,并同时对录用条件做出明确约定,如果员工不符合录用条件,可以此解除劳动合同,并且不需要支付经济补偿金。这样反而会降低用工成本。

除此之外,单独签订试用期合同还存在另一个风险,即可能导致无固定期限合同的条件成立。

一般用人单位都知道,连续签订两次固定期限后,再签订劳动合同时除非劳动者要求签订固定期限劳动合同,否则就应当签订无固定期限劳动合同,在此情况下,“试用期劳动合同”被视为一般的“劳动合同”,所谓的“试用期劳动合同”到期后,签订劳动合同后,就相当于订立了两次固定期限劳动合同,再次订立劳动合同时,就会导致无固定期限劳动合同订立条件的成立。

误区三:试用期长度可任意设定

【案例】刘某被某公司聘用,并签订了一份为期2年的劳动合同,其中试用期4个月。半年后,该公司通知刘某解除劳动合同并支付了经济补偿。

刘某离职后,觉得当初合同中试用期期限的约定不符合法律规定,遂申请劳动仲裁。

刘某认为,该公司违法约定试用期超出了法定标准,要求其支付两个月工资差额部分以及违法约定试用期的赔偿金,最后刘某的请求得到了仲裁委的认可。

【释法】《劳动合同法》第八十三条规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

因此用人单位与劳动者约定的试用期限超过法定时间的,超过部分无效。劳动者有权要求按照法定或约定标准支付劳动报酬,用人单位将面临行政处罚和支付赔偿金的风险。随意设定超期的试用期不但不会让用人单位降低用工成本,反而会让用人单位面临很大的风险。

用人单位可以依照工作岗位、职务等综合考量试用期长短的设置,合理设定试用期限。如果用人单位需要较长的观察期来了解新员工的综合素质,可以采取试用期最长化的办法。(微信号:HRM1688)

在法律规定的试用期上下限的基础上,根据劳动合同期限的长短,将试用期细化。3年期限的劳动合同,试用期可达6个月,但劳动合同期限为3年以下的,试用期只有2个月,试用期相差4个月。

误区四:试用期考核不合格就延长试用期

【案例】小张应聘为某公司的总经理助理一职,合同约定试用期为3个月,由于工作中有过几次小失误,引起了总经理的不满。试用期即将届满,于是公司做出决定:以小张有工作失误为由,将其试用期延长三个月,双方引起争议。

【释法】经常会收到很多公司人事管理人员咨询试用期员工工作表现不理想是否能延长试用期的问题。

《劳动合同法》第十九条明确规定同一家用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,不得设置一个以上的试用期进行重复试用。再者试用期期限法律已明确规定,不得随意更改;如果用人单位设定的试用期期限违反了法律规定,被延长部分的“试用期”的性质和超期的“试用期”是相同的。

由此可见,用人单位在招聘新员工时应严格按照法律规定设置试用期期限,遵守“一人一设、一设定用”,切忌超期试用和延长试用。对于考核结果不合格的员工,应及时果断地处理好劳动关系,以免产生法律风险。

误区五:续订合同或调岗后再次约定试用期

【案例】小李在一家销售型企业做市场销售,由于工作业绩表现不错,被公司提拔为市场总监,但约定了新职务有三个月的试用期。在新岗位工作两个月后公司以不符合录用条件为由要求解除与小李的劳动合同。小李提起仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【释法】本案中,该公司在调岗后再次设置试用期,是违反劳动合同法的规定的。

如前所述法律规定试用期只有一次,对于用人单位与劳动者续签劳动合同并且变换工作岗位的,或者对于内部人力资源优化配置、需要任命新职务或安置新岗位时的情况,为了防止劳动者不适合新岗位的风险,最好是在续签劳动合同或者人力资源优化配置之前的一段时间,将劳动者调至新岗位进行考察,进行相应的“职务/岗位试用”,以代替试用期考察。否则,用人单位将会面临支付赔偿金的风险。

误区六:试用期工资不低于当地最低工资即可

案例】小刘被一家企业录用,双方签订了为期3年的劳动合同,月薪为3000元,约定了试用期,但用人单位提出试用期工资按2000元支付。后因小刘不适应工作岗位,公司提出其不能融入公司工作团队为由,解除劳动合同,潘某认为公司属违法解除,并且试用期工资也低于法定标准,要求补足试用期间的差额工资。

【释法】对于试用期工资,《劳动合同法》第二十条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

另外,《劳动合同法实施条例》第十五条做出了更加明确的规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

也就是说,劳动者在试用期的工资不仅仅是不能低于最低工资标准问题,在不低于最低工资标准的前提下还要确保不能低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%.如果用人单位随意设定试用期的工资,法律虽然没有规定赔偿责任,但是如果员工投诉或申请仲裁的话,用人单位仍需向员工补足差额。

误区七:试用期离职要求支付培训费

案例】小王被一家公司录用,双方签订了3年期劳动合同,双方约定试用期为6个月。入职后不久,公司安排小王脱产培训2个月。

(人力资源微信公众号:HRM1688)

结束培训后,小王提出解除劳动合同,该公司认为,小王由公司出资参加业务技术培训,培训刚结束,还没有为公司提供劳动就提出解除劳动关系,要求小王赔偿培训费用后才可以解除劳动合同。小王则认为,试用期期间,劳动者可以随时解除劳动合同,也无须承担赔偿培训费,因此不愿赔偿。

最终劳动仲裁委员会依法做出裁决,没有支持该公司的仲裁请求。

【释法】《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

据此本案的公司就认为小王应当支付违约金。但是此项规定并不能在试用期内适用。在人才市场双向选择的今天,如果企业要在试用期内就不惜重金培养人才,则必须三思而后行。

有的企业和接受业务培训的员工约定,一旦试用期内离职,必须赔偿培训费;或者有的企业管理人员对劳动合同法中规定的“服务期”有些大体的认识,认为在试用期内就与接受业务培训的员工约定服务期可以对试用期员工离职进行控制……但实际上这些控制办法都是不可取的。

因为,试用期内员工享有任意解除权,不受赔偿培训费用规定的约束,也不受服务期期限的约束,只要提前三日通知企业,就可以解除劳动合同。

如果企业由于一些原因必须马上对新入职的在试用期的员工进行培训,一定要慎重选择培训对象,另外可以和该员工约定缩短试用期,即提前终止试用期,从而终结该员工行使试用期内任意解除权、提前三天通知就离职的风险。

误区8:试用期考核不合格可以辞退劳动者

案例】小宋被一家国有企业录用后,双方订立了劳动合同,劳动合同中约定试用期为3个月。(欢迎关注人力资源微信:HRM1688)

在试用期满前,公司人事部通知小宋没有通过试用期考核,并告诉他不用来上班了。小宋想知道自己哪里存在问题,故一直都没有办理离职手续继续上班。直到试用期满后,公司才发现他还在公司上班,便以试用期没有通过为由正式做出了解除了小宋的劳动合同。

小宋随后申请了劳动仲裁,仲裁结果判定,公司解除与小宋的劳动合同的行为违反法律规定,小宋留在该石化公司继续工作。

【释法】本案例中,该公司存在以下几个方面的问题:

一、如若要证明员工不符合录用条件,首先公司要有明确的录用条件,应有一个书面、客观并且加以明示的标准。而不能象本案中这样随口一句试用期没有通过就解除双方劳动合同。

其次,企业即使依法对试用期内员工科学地进行了考核并且考核结果不合格、不符合录用条件,也应当在试用期内通知员工解除劳动合同、办理离职手续,而不是拖到试用期后。一旦超过试用期,即便该公司能证明小宋不符合录用条件,也不能据此解除劳动合同了。

该公司解除劳动合同的行为违反劳动合同法的规定,劳动者既可以要求该公司支付双倍的经济补偿金作为赔偿,也可以要求恢复劳动关系继续履行劳动合同。在此情况下,用人单位会极为被动。

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